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Yasmina Bousraou (Arterris) : « Nous devons sortir du bois »

Agrodistribution | Publié le

Le 18 octobre, à l’occasion des 25 ans de MG Consultants, cabinet RH spécialisé en agriculture, intervenait Yasmina Bousraou, DRH d’Arterris, qui travaille la marque employeur du groupe pour attirer les talents.

Laurent Cebarec (à gauche), spécialiste du recrutement digital chez Golden Bees, Yasmina Bousraou, DRH du groupe Arterris et Ludovic Bellenguez, enseignant chercher GRH Centre de carrière UniLaSalle, ont échangé le 18 octobre dans les murs du Purgatoire, à Paris. © MG Consultants
Laurent Cebarec (à gauche), spécialiste du recrutement digital chez Golden Bees, Yasmina Bousraou, DRH du groupe Arterris et Ludovic Bellenguez, enseignant chercher GRH Centre de carrière UniLaSalle, ont échangé le 18 octobre dans les murs du Purgatoire, à Paris. © MG Consultants

Olivier Claux, directeur associé MG Consultants, a ouvert cette soirée anniversaire qui se tenait au Purgatoire,­ à Paris, le 18 octobre dernier, en faisant un rapide tour du marché de l’emploi agricole. « Il y a quinze ans, dix entreprises (du secteur agricole) écumaient les salons étudiants. Aujourd’hui, elles sont une centaine aux journées organisées par UniLaSalle », se réjouit-il.

À la recherche de « super experts »

Avant de constater, amer : « Malgré tout, entre 9 000 et 12 000 postes en agriculture ne sont pas pourvus. Le ministère de l’Agriculture a d’ailleurs annoncé la création de 2 700 places supplémentaires dans les établissements d’enseignement supérieur agricole (ingénieurs agri, agro, véto, paysagistes…) d’ici 2024. » Est-ce que cela suffira à combler le décalage entre l’offre et la demande ? Avec la recherche de toujours plus de compétences, de « super experts ». En attendant, le monde agricole peine toujours à recruter… D’autant plus, fait remarquer Olivier Claux, que « seule 20 % de la population française habite à la campagne ».

« Il faut vendre l’entreprise, parler du monde agricole »

Yasmina Bousraou, DRH du groupe coopératif Arterris (2 200 salariés), est venue ainsi témoigner de cette diffi­cul­té d’attirer les talents. Lorsqu’elle a pris ses fonctions en 2015, de nombreux postes étaient ouverts et la pyramide des âges était vieillissante. « Lorsque je diffusais des offres, je n’avais aucun retour », se rappelle-t-elle. C’est là qu’elle a commencé son travail sur la marque employeur du groupe et s’est lancée dans une communication résolument moderne.

« Nous devons sortir du bois, assène la DRH. Aller sur les réseaux sociaux, ne plus se cacher, se montrer. » D’autant plus qu’elle est convaincue que « les jeunes cherchent du sens, or la coopérative est là pour appor­ter de la valeur aux agriculteurs et développer le territoire ». Forte de cette certitude, elle a créé une page Facebook et une web série concoctée avec des influenceurs reconnus de Toulouse, a rajeuni le site emplois d’Arterris, avec de l’humain et de la géolocalisation… « Il faut vendre l’entreprise, parler du monde agricole. »

Le savoir-être prime

Résultat : « Sur les fonctions supports (administratifs, compta…), maintenant, on a des résultats, se félicite Yasmina Bousraou. Par contre, sur les postes techniques spécialisés, on a peu de candidats. » Pour y remédier, la DRH préconise davantage d’ouverture : « C’est le savoir-être qui prime, on focalise sur les aptitudes et plus seulement sur les compétences. » Pour combler les lacunes, « on s’appuie sur des formations dédiées ».

Se donner les moyens de trouver des clients

Deux autres intervenants étaient présents également pour divulguer quelques conseils ou astuces. Ludovic Bellenguez, enseignant chercheur GRH Centre de carrière UniLaSalle, a ainsi dressé le portrait-robot du jeune étudiant, junior : « Il va changer 2 à 3 fois de postes, il est informé mais pas forcément bien infor­mé, il sera exigeant avec son manager et raisonnera selon l’équation suivante : qualité de vie, du poste et du salai­re. »

Laurent Cebarec, spécialiste du recrutement digital, chez Golden Bees, abonde : « 83 % regardent la réputation de l’entreprise, du management. » Il invite le recruteur à produire une « bonne offre personnalisée, humaine, qui permet de se projeter » : « Il faut se donner les moyens de trouver des clients. » Avant de proposer une astuce en mode automatisation : « Donner une plage de jours et horaires pour rencontrer les candidats, vous êtes plus sûr de tenir les rendez-vous quand ça vient d’eux. » À bon entendeur…

Catherine Queheille